Przeczytaj również

Big Tech już tak nie przyciąga i ogranicza rekrutacje. Co zmieni się w branży HR w IT?

Jeszcze pod koniec zeszłego roku w „Los Angeles Times” mogliśmy czytać takie artykuły, jak „Employers bow to tech workers in hottest job market since the dot-com era”.

Jak utrzymać najlepszych specjalistów IT – 3 kluczowe kroki

Osoby te miały pomagać w tworzeniu i rozwijaniu metawersum – wirtualnego świata wykorzystującego Facebooka i gogle VR marki Oculus, również należącej do grupy Meta. Amazon informował, że zatrudni ponad 55 tys. osób do pracy w segmencie technologii i biznesu, a Google podtrzymywało swoje plany w związku z zatrudnieniem kolejnych tysięcy specjalistów IT. A jak jest obecnie? 

Firmy wierzyły, że najgorsze już za nami – lockdowny związane z Covid-19 właśnie się kończyły i świat, zdaje się, powoli wracał na lepsze tory. Parę miesięcy później okazało się jednak, że jest jeszcze gorzej. Na skali globalnej wszyscy borykamy się obecnie z rekordową inflacją oraz rosnącymi kosztami i cenami praktycznie wszystkiego. Do tego Putin zdecydował o inwazji na Ukrainę, co doprowadziło do kolejnych globalnych problemów – zarówno humanitarnych, jak i ekonomicznych. 

Inwestorzy szybko zdecydowali, że będą wycofywać się z akcji spółek technologicznych na rzecz bardziej „stabilnych” i tradycyjnych biznesów. Nagle o wiele atrakcyjniejsze stały się koncerny paliwowe, gazowe, czy też z sektora żywnościowego. Ziemie rolne? Na plus. Akcje Meta? Te straciły na wartości ponad 50% od początku roku, Amazon potaniał o 37%, a Alphabet (Google) o 26%. 

Niższe kapitalizacje sprawiły, że większość firm technologicznych musiała zrewidować swoje plany. Ograniczyła zatrudnianie lub wręcz całkowicie je wstrzymała. Przykładowo Intel i Nvidia wstrzymują przyjmowanie nowych osób, a niektórzy byli zmuszeni do zwolnień, aby ciąć koszty – szczególnie dotyczy to sektorów niszowych, jak kryptowaluty, gdzie nawet duża giełda Coinbase musiała zredukować załogę o 18%. „Urośliśmy za szybko” — mówił Brian Armstrong, dyrektor generalny Coinbase, kiedy informował o planowanych zwolnieniach. 

Na świecie są jednak i firmy, które nieszczególnie musiały martwić się o utrzymanie talentów – mogły zaproponować nie tylko stabilną pracę w ciężkich czasach, ale także wysokie podwyżki. Tutaj za wzór niech posłuży Microsoft. Firma znana z systemów Windows czy chmury Azure niemal podwoiła wynagrodzenia pracownikom, by ci mogli lepiej radzić sobie z inflacją. „Uwzględniliśmy wpływ inflacji i rosnących kosztów życia, ale podwyżki obejmują również nasze uznanie dla światowej klasy talentów, które wspierają naszą misję, kulturę, klientów oraz partnerów” – informował Microsoft w oświadczeniu. 

A co, jeśli nie mamy na podwyżki? 

 
Nie wszystkie firmy to Microsoft czy Google, które w razie potrzeby mogą sięgnąć do swojego „skarbca” i wyciągnąć kolejne miliony dolarów na wynagrodzenia. Wiele biznesów może mieć problem z wypracowywaniem na tyle dużych zysków, aby zapewnić podwyżki. A jednocześnie trzeba mieć ciągle na uwadze, że presja płacowa pojawia się w czasie, gdy i tak mamy do czynienia z niedoborem specjalistów IT. Dla przykładu, w 2020 r. było ponad 3 mln nieobsadzonych stanowisk w samym sektorze cyberbezpieczeństwa. Każdy kraj potrzebuje specjalistów IT – i to nie tylko ds. bezpieczeństwa. 

Kiedy już uda się zatrudnić specjalistę IT, pojawia się kolejne wyzwanie: trzeba go jeszcze utrzymać w firmie. Podwyżka to oczywiście jedna z najskuteczniejszych metod, ale jak już ustaliliśmy nie każdy pracodawca może sobie na to pozwolić. 

Co zatem może sprawić, że dana osoba zostanie w firmie? Przede wszystkim sam model pracy – czyli to, jak poszczególne zadania są wykonywane w organizacji. 

  1. Twórz małe zespoły, które mają jasny cel i mają odpowiednie kompetencje do jego realizacji

Doświadczony specjalista jest często nawet ponad 10 razy bardziej produktywny niż nowicjusz. Niestety wielu specjalistów nie może pracować w tradycyjnych firmach, w których nadmiar menedżerów, spotkań i biurokratycznych procesów uniemożliwia wykonywanie wysokiej jakości pracy w relatywnie krótkim czasie. 

Jak podaje McKinsey, w wielu firmach stosunek inżynierów do osób zarządzających, koordynujących i wspierających wynosi 30:70. To zdecydowanie powinno być na odwrót! 

Jak zauważają eksperci z McKinsey, firmy, które utrzymują wysoką retencję pracowników, przekształcają swoje organizacje. Tworzą małe zespoły, które mają konkretne cele do realizacji i plany motywacyjne, a dodatkowo zapewnia im się autonomię. Dzięki temu sprawnie realizują poszczególne zadania. Zamiast codziennie organizować spotkania i zarządzać zespołem czy też – jak to często bywa – po prostu mówić innym, co mają robić – organizacje odnoszące sukcesy koncentrują się na usuwaniu przeszkód. Dbają o to, aby podejmowanie decyzji było możliwe bezpośrednio na poziomie danego zespołu. Firma określa kierunek i wizję, ale to konkretne zespoły realizują późniejsze działania i podejmują codzienne decyzje. 

  1. Najlepsze talenty widzą wiele rzeczy do poprawy – warto się nimi zająć

Nie możemy, a przynajmniej nie powinniśmy zatrudniać świetnych specjalistów, by następnie zmuszać ich do uzupełnienia niepotrzebnych tabelek, brania udziału w niekończących się spotkaniach czy wręcz narzucać im „budowanie relacji” w zespole poprzez wymuszone spotkania 1-on-1. To trochę tak, jakby zatrudnić najlepszego szefa kuchni, a następnie powiedzieć mu, że połowę czasu będzie poświęcał na gotowanie jajek na twardo i parzenie kawy. 

Najlepsze talenty potrzebują środowiska pracy, w którym można w pełni ćwiczyć i rozwijać swoje rzemiosło. Dlatego powinniśmy eliminować bariery i biurokratyczne praktyki, by ułatwiać faktyczną pracę, a nie tylko rozmawianie, planowanie i mierzenie tej pracy. Tu ponownie chodzi o stosunek menedżerów do specjalistów. 

Warto dążyć do tego, aby ponad 80% czasu specjalistów rzeczywiście mijało im na realizowaniu zadań, które wykorzystują ich umiejętności i wiedzę. 

  1. Nie zmieniajmy świetnych inżynierów w przeciętnych menedżerów

Kolejny błąd wielu organizacji, który w rezultacie prowadzi do utraty cennych specjalistów, to wychodzenie z założenia, że każdy inżynier chce być menedżerem. Takie przekonanie bierze się z tego, że kadra zarządzająca – często ludzie, którzy nie mają technicznych umiejętności – błędnie zakłada, że specjaliści marzą o zajmowaniu ich stanowisk. Owszem, menedżer jest często bardzo dobrze wynagradzany, ale jeśli właśnie tak będziemy awansować najlepszych specjalistów, szybko przekonamy się, że taka ścieżka kariery im nie odpowiada. 

Jak przekonuje McKinsey, aż dwie trzecie specjalistów nie chce być menedżerami. Jeśli więc chcemy awansować specjalistę i poprzez awans zapewnić mu wyższe wynagrodzenie, nie zakładajmy, że powinno to być stanowisko menedżerskie. 

Najlepsi specjaliści nie chcą zarządzać ludźmi. O wiele bardziej doceniają autonomię i to, że mogą jeszcze bardziej doskonalić się w swoich specjalizacjach, a także realizować bardziej złożone projekty. Cenne wyzwania? Tak. Zarządzanie innymi? Niekoniecznie. 

Awanse są bardzo ważne, ale jeśli zatrudniamy specjalistów, powinniśmy oferować ścieżki kariery, które nie kończą się tylko na menedżerach i dyrektorach.

NIP: 8992909679  I  REGON: 520291615

Copyright © 2022 HR Lab

NIP: 8992909679  I  REGON: 520291615

Copyright © 2022 HR Lab

Cookies

Używamy plików cookies i podobnych rozwiązań technologicznych, aby personalizować zawartość i treści reklamowe oraz analizować ruch na stronie internetowej. Wchodząc na naszą stronę internetową wyrażasz zgodę na używanie przez nas plików cookies, zgodnie z zasadami opisanymi w naszej Polityce prywatności.