Big Tech już tak nie przyciąga i ogranicza rekrutacje. Co zmieni się w branży HR w IT?

Jeszcze pod koniec zeszłego roku w "Los Angeles Times" mogliśmy czytać takie artykuły, jak "Employers bow to tech workers in hottest job market since the dot-com era".
pergamin

Przeczytaj również

Jak utrzymać najlepszych specjalistów IT – 3 kluczowe kroki

Jeszcze pod koniec roku Meta (Facebook) ogłaszała, że zatrudni 10 tys. specjalistów w Europie.

Sektor IT był określany najgorętszym rynkiem pracy od czasów dot-comów. Specjaliści ds. zatrudniania mówili z kolei, że stale publikują oferty pracy i szukają nowych talentów. Jim Bartolomea, wiceprezes ds. globalnych talentów w firmie ServiceNow, która zatrudnia wielu programistów i specjalistów IT, mówił: „To najbardziej konkurencyjny rynek z jakim zetknąłem się w mojej karierze” – a dodajmy, że w HR ma już ponad 20 lat doświadczenia.

CompTIA informowało o rekordach jeśli chodzi o liczbę ofert pracy – w niektórych miesiącach pracodawcy publikowali nawet ponad 350 tys. ofert dla specjalistów IT. A dziś? Sektor IT musiał wyhamować.

Branża IT ogranicza zatrudnienie

Amerykańscy pracodawcy zwiększyli liczbę miejsc pracy w kwietniu – podaje Bureau of Labor Statistics (biuro statystyk pracy). Sektor technologiczny, który rozkwitł podczas pandemii, wykazał jednak oznaki kurczenia się.

Meta (Facebook) poinformowała niedawno, że wstrzymuje zatrudnianie i zmniejsza niektóre plany rekrutacyjne. Rzecznik prasowy firmy komentował: „(…) dokonujemy oceny naszego potencjału zgodnie z potrzebami biznesowymi, a w świetle wytycznych dotyczących wydatków na ten okres, odpowiednio spowalniamy wzrost zatrudnienia”. Inaczej mówiąc, mniejsze przychody i niższa kapitalizacja spółki oznaczają, że mniej osób znajdzie pracę w Meta.

Amazon z kolei informował, że w jego magazynach pracuje wręcz za dużo ludzi. Podobno magazyny spółki stały się „przepełnione personelem” po dużej liczbie rekrutacji podczas powszechnych blokad spowodowanych pandemią, które skłaniamy coraz więcej konsumentów do zakupów online.

Uber zaś informował, że będzie musiał „jeszcze bardziej twardo podchodzić do kosztów na całym świecie”, a Robinhood musiał zwolnić 9% kadry, aby „wyeliminować nakładające się funkcje zawodowe”. Peloton, firma odnosząca gigantyczne sukcesy w czasie pandemii, musiała zredukować zatrudnienie nawet o 20% w ramach „działań oszczędnościowych”. Nawet Netflix obcina wakaty.

Skąd bierze się to spowolnienie? Czynniki obciążające branżę technologiczną są unikalne dla tego sektora, ponieważ rozwijał się on w bardzo szybkim tempie podczas pandemii. I kiedy pandemia już mała się zakończyć, o czym chętnie mówiły rządy niektórych krajów, w tym nasz, pojawiły się inne wyzwania.

Inflacja i sytuacja makroekonomiczna

Akcje największych firm technologicznych znacząco spadły w ostatnich miesiącach. Biznes, który zdawał się wiecznie rosnąć, osłabł i stracił zaufanie wielu inwestorów.

Duża część uwagi świata IT, podobnie jak szerszej opinii publicznej, była skupiona na inwazji Rosji na Ukrainę oraz losie kolegów i współpracowników w regionie. Warto tutaj dodać, że inwazja Rosji zakłóciła pulę talentów IT, bo co piąta firma z listy Fortune 500 korzysta lub korzystała z ukraińskich specjalistów IT.

Nagle okazało się, że zatrudnianie w IT jest jeszcze droższe niż wcześniej.

[z tego warto zrobić atrakcyjny wykres/grafikę:

Akcje Big Tech tracą na wartości:

Dane: 18.05.2022, zmiana wycen od początku 2022 r. (YTD)

Warto dodać, że sektor technologiczny często oferuje też pakiety akcji. Wielu pracowników jest przygnębionych faktem, że ich majątki znacznie stopniały po ostatnich wyprzedażach na Wall Street. Akcje stają się gorszą kartą przetargową i firmy muszą płacić wyższe wynagrodzenia, jeśli chcą zatrzymać najlepszych specjalistów. Wynagrodzenie niektórych inżynierów wzrosło w ciągu ostatniego roku nawet o 30%.

Gotówka znów króluje, natomiast cały świat, w tym sektor IT, zmaga się również z rekordową inflacją. W Szwecji wynosi ona 6%, w USA – 8,3%, a w Polsce – aż 12,3%. Nasz kraj jest w szczególnie kiepskiej sytuacji – gorzej pod kątem inflacji wypada tylko Rosja (inflacja 16,7%), Argentyna (55,1%), Turcja (70%) i Wenezuela (222%).

Inwestorzy uciekają obecnie do bardziej stabilnych, tradycyjnych aktywów, takich jak surowce, rezygnując z obecności w sektorze technologicznym. Obrywa się więc firmom IT – od takich gigantów jak Apple czy Microsoft, po startupy technologiczne z segmentu blockchain i krypto, który dopiero co zaczął się rozkręcać.

Niższe wyceny to konieczność cięcia kosztów, a dodatkowo zwiększenie wydatków na retencję, czyli utrzymanie dotychczasowych pracowników. Dodajmy do tego inflację i panującą wszędzie drożyznę, która skłania pracowników do ubiegania się o podwyżki, i nagle wszystko staje się jasne: branża IT musiała w końcu ograniczyć falę zatrudniania.

W Polsce i niektórych krajach europejskich jeszcze tego spowolnienia nie widać tak bardzo, jak w Stanach Zjednoczonych, ale wcześniej czy później dojdzie i do nas. Wówczas wiele firm będzie szukało wsparcia nie tylko w zakresie zatrudniania nowych osób, ale też w sposobach na to, aby zatrzymać osoby już zatrudnione. Elastyczność, w tym praca w 100% zdalna, to jeden z benefitów, który bez wątpienia ma wpływ na retencję pracowniczą. Ale jakie są inne?

Co zwiększa retencję w firmach

Kiedy już zapewniamy pracę zdalną, a także wprowadziliśmy podwyżki (lub nie możemy sobie na nie pozwolić), warto rozważyć jeszcze kilka innych świadczeń i benefitów dla personelu. Konkretnie:

1. Jeszcze większa elastyczność. Nie trzeba od razu wprowadzać 4-dniowego tygodnia pracy (choć to oczywiście bardzo atrakcyjne), ale możemy rozważyć – choćby indywidualnie – oferowanie kilku godzin wolnego w tygodniu dla wybranych, najbardziej zaangażowanych pracowników. Jeśli widzimy, że ktoś zawsze realizuje cele, angażuje się bardziej niż inni i często wychodzi z inicjatywą – możemy taką osobę nagrodzić nie tylko premiami, ale też czasem wolnym od pracy na doładowanie akumulatorów. Inna opcja: pozwolenie pracownikom na samodzielne zarządzanie swoim czasem. Jeśli jakieś zadania można zrobić rano czy wieczorem, i tak też preferuje dana osoba – możemy jej na to pozwolić. To bardzo irytujące, gdy np. musimy pracować od 9:00 do 17:00 i chcąc załatwić choćby drobną sprawę na mieście, trzeba brać dzień czy kilka godzin wolnych, które później musimy odpracować.

2. Możliwość przekwalifikowania lub zdobywania nowych umiejętności na tym samym stanowisku. Ludzie chcą pracować dla firm, które w nich inwestują i dbają o ich rozwój. A jak firma może pokazać, że jej zależy? To proste: oferując konkretne możliwości rozwoju i pomagając pracownikom rozwijać nowe umiejętności. Warto oferować szkolenia i dostęp do rozwiązań edukacyjnych (np. platform e-learningowych). Tylko uwaga: niech pracownik sam zdecyduje, czego chce się uczyć (oczywiście w granicach zdrowego rozsądku), a także niech ma na to czas (czyli szkolenia w godzinach pracy).

3. Korzystanie z narzędzi, które lubią pracownicy. W dobie cyfrowej narzędzia są kluczowe, a wiele osób odrzuca lub zniechęca się do pracy, gdy musi korzystać z czegoś, czego nie lubi. Jeśli dany specjalista od lat stosuje konkretne narzędzie i jest dzięki niemu bardzo kompetentny, nie narzucajmy mu innych aplikacji. W dodatku, na miarę możliwości, pozwólmy pracownikowi decydować, z czego chce korzystać – tak, by sam mógł stworzyć swoje „doświadczenia zawodowe”. Jeśli w firmie stosujemy narzędzia, których nie lubi większość personelu, łatwo dojść do wniosku, że nie szanujemy jego preferencji.

4. Taka sama płaca niezależnie od lokalizacji. Niektóre firmy płacą więcej pracownikom, którzy są w biurze w Warszawie czy Krakowie, a mniej osobom, które pracują z małych miejscowości, w dodatku zdalnie. Możemy zapewnić geo-neutralną płacę – takie same pensje niezależnie od miejsca zamieszkania. To świetny sposób na to, aby zachęcić do pracy i późniejszego utrzymywania pracy tych kandydatów, którzy nie chcą wyprowadzać się z dotychczasowych lokalizacji tylko po to, aby liczyć na wyższe, atrakcyjniejsze wynagrodzenie. Wiele firm nie ma jeszcze płac neutralnych geograficznie i obcina wynagrodzenia, gdy pracownicy znajdują się w miejscach o niższych kosztach utrzymania.